Mais de 50 milhões de pessoas no mundo todo responderam a avaliação DiSC (ou alguma de suas variantes) e mais de 16 milhões responderam o Clifton StrengthsFinder. Quais são as diferenças entre as duas ferramentas, em especial para o desenvolvimento pessoal e profissional? Este artigo se propõe a fazer um comparativo completo.
(Você está lendo uma tradução do artigo original em inglês, autorizada pela autora Meiling Tan.)
Índice
Como as avaliações DiSC e CliftonStrengths foram desenvolvidas?
Como os dois testes são aplicados?
Qual era o propósito principal de cada um dos modelos?
Quão precisos são os dois testes?
É possível mapear meu perfil DiSC com meus temas StrengthsFinder?
DiSC vs StrengthsFinder para Desenvolver Autoconhecimento
DiSC vs StrengthsFinder para Construir Relacionamentos
DiSC vs StrengthsFinder para Produtividade
DiSC vs StrengthsFinder para Desenvolver Capacidades de Liderança
DiSC vs StrengthsFinder para Recrutamento e Seleção
1. Como as avaliações DiSC e CliftonStrengths foram desenvolvidas?
O teste DiSC surgiu de um modelo teórico para explicar diferenças entre grupos de pessoas. Inicialmente proposto pelo Dr. William Moulton Marston em seu livro As Emoções das Pessoas Normais (1928, primeira edição em português em 2014), o modelo teórico foi convertido numa ferramenta de avaliação por Walter V. Clarke aprox. 30 anos depois.
Desde então, múltiplas revisões do teste original de Clarke foram realizadas: uma versão atual da ferramenta é a DiSC® Classic 2.0 (propriedade da John Wiley & Sons, Inc), apesar de haver diversas versões do DiSC feitas por outras empresas. Essa é a versão que adotaremos para este comparativo.
A ferramenta de avaliação de perfil Clifton StrengthsFinder foi desenvolvida com base num estudo de mais de 30 anos sobre os talentos natos encontrados na humanidade. Por meio de duas milhões de entrevistas semiestruturadas, Donald O. Clifton e sua equipe de cientistas estudou os elementos responsáveis por levar pessoas ao sucesso em diversos contextos - bancos, saúde, direito, educação, eclesiástico, entre outros. Como resultado da pesquisa, os diversos talentos foram agrupados em 34 temas abrangentes – conhecidos como temas CliftonStrengths.
A primeira avaliação para identificar os temas de talento principais foi lançada em 1998 por Donald Clifton e a Gallup. Em 2007, utilizando como base a avaliação e linguagem originais, a Gallup lançou uma nova versão, chamada StrengthsFinder 2.0.
2. Como os dois testes são aplicados?
DiSC e CliftonStrengths são avaliações de natureza autodeclarada. O usuário lê uma série de palavras / assertivas e seleciona as que melhor o descreve.
Ambas podem ser respondidas online, apesar de haver versões em papel do DiSC fornecidas por outras empresas.
Há também versões simplificadas de ambos os testes para usuários mais jovens, que não possuam a experiência de vida ou vocabulário necessários para responder a versão completa: o Clifton Youth StrengthsExplorer (até o momento, disponível apenas em inglês) é uma versão mais curta e simples do StrengthsFinder (são 10 temas ao invés de 34), enquanto o DiSC é oferecido em diversas versões para crianças, por diversas empresas.
3. Qual era o propósito principal de cada um dos modelos?
A avaliação DiSC foi desenhada para medir as prioridades de uma pessoa, que então se traduzem em tendências comportamentais. Seu principal propósito é ser uma ferramenta descritiva e prescritiva, que auxilia uma pessoa a entender melhor a si mesma, os outros e os vários comportamentos que surgem em situações interpessoais.
No caso do StrengthsFinder, a ferramenta foi desenhada para medir os talentos naturais que podem ser utilizados para se alcançar o sucesso. Seu propósito principal é ser uma ferramenta de desenvolvimento que ajuda pessoas a entenderem seus talentos natos, com os quais podem atingir seus objetivos pessoais, interpessoais ou profissionais.
4. Quão precisos são os dois testes?
Resposta rápida: Utilizando jargão estatístico, a confiabilidade e a validade de ambos os testes é alta.
Alto índice de confiabilidade significa que se você fizer o teste uma segunda vez, você obterá um resultado semelhante ao da primeira vez.
Alto índice de validade significa que o teste mede efetivamente o que se propõe a medir (DiSC mede prioridades, enquanto CliftonStrengths mede a presença de talentos natos).
Uma ressalva a se fazer sobre o DiSC é que a avaliação é contextual. Isto significa que, ao responder o teste, você precisa pensar num contexto específico (por exemplo: como você se comporta no trabalho, ou com sua família), e os resultados são válidos apenas nesse contexto. É possível uma pessoa ter o perfil SC (Estabilidade Conformidade), com seus amigos, e um perfil CD (Conformidade Dominância) no trabalho, porque a pessoa precisa ser mais assertiva profissionalmente, mas valoriza mais os relacionamentos com seus amigos.
Já os resultados do StrengthsFinder são válidos em qualquer contexto. Como o teste avalia suas motivações e mecanismos internos, esses desejos permanecem constantes 24/7. Se uma pessoa possui o tema de talento Realização no trabalho, ela provavelmente terá o mesmo desejo e motivação para realizar atividades em casa.
De qualquer forma, uma vez que ambos os testes são autodeclarados, eles necessitam de um certo nível de autoconhecimento e honestidade para serem precisos. Se, por exemplo, eu decidir responder no DiSC exatamente o oposto do que eu acredito, então os resultados não refletirão com precisão o meu perfil. Excluindo esses casos excepcionais, as duas avaliações são reconhecidas por sua validade e confiabilidade. Para acessar um relatório técnico (em inglês) do StrengthsFinder 2.0, acesse aqui.
5. É possível mapear meu perfil DiSC com meus temas StrengthsFinder?
Resposta rápida: não.
As duas ferramentas de perfil foram construídas sobre duas abordagens filosóficas bem diferentes, e cada ferramenta mede um conjunto diferente de dimensões. Tentar mapear as dimensões de uma ferramenta de perfil com a outra seria como comparar uma régua com um termômetro: cada ferramenta foi criada com propósito diferente.
Como visão geral, o DiSC oferece insights sobre as prioridades de uma pessoa, enquanto o StrengthsFinder mede a presença de talentos naturais que podem ser desenvolvidos em pontos fortes, para que o usuário consiga atingir seus objetivos. Isso será explorado mais detalhadamente nos pontos abaixo.
6. DiSC vs StrengthsFinder para Desenvolver Autoconhecimento
DiSC e CliftonStrengths são ferramentas de mapeamento de perfil úteis para desenvolver o autoconhecimento.
O modelo DiSC avalia as pessoas em quatro dimensões-chave: Dominância (D), Influência (i), Estabilidade (S), e Conformidade ou Cautela (C). Essas quatro dimensões oferecem insights sobre as prioridades da pessoa.
Por exemplo, se você tem um alta Estabilidade, sua maior prioridade é a conexão. Você valoriza as necessidades e sentimentos das pessoas, é sensível a qualquer tensão no relacionamento, e você normalmente é a pessoa que oferece ajuda quando alguém está precisando.
Se você tem Conformidade alta, sua prioridade principal é atenção ao detalhe. Você valoriza um alto nível de qualidade e precisão no raciocínio em seu trabalho, e você provavelmente é cuidadoso e diplomático em relação aos outros.
Assim como o DiSC contribui para você entender suas prioridades, ele também fornece dicas sobre seus possíveis pontos cegos. Por exemplo, alguém com alta Conformidade (C) provavelmente será uma pessoa reservada, pensativa e que prefere processar internamente do que verbalmente. Alguém com alta Influência (I), por outro lado, provavelmente se aventurará mais socialmente, preferindo processar as coisas conversando. A pessoa com Influência poderia talvez julgar a pessoa com Conformidade como uma comunicadora fraca, e a pessoa com Conformidade poderia julgar a com Influência como superficial.
A ferramenta StrengthsFinder avalia os padrões naturais de pensamento, sentimento e comportamento que podem ser utilizados de forma produtiva. Esses padrões naturais servem como mapa para identificar suas motivações intrínsecas, permitindo que você ative esses motivadores centrais para melhorar sua produtividade, satisfação, relacionamentos e qualidade de vida. Seus temas de talento principais também determinam seu maior potencial para agregar valor, quer seja no trabalho, em casa ou com seus amigos.
Seu perfil CliftonStrengths também ajuda você ter maior noção sobre como seus talentos podem estar sendo usados de forma exagerada. Esse conhecimento te ajuda a amadurecer o uso de seus talentos. Há um ditado que diz que suas maiores forças podem ser também suas maiores fraquezas. Por exemplo, se você tem o talento de talento Ativação, provavelmente você terá facilidade em transformar ideias em ação: você deseja movimento, e que seja rápido. Mas o exagero dessa necessidade de velocidade pode ser que você atue de forma imprudente, propenso a falar sem pensar, e impaciente com a falta de ação. (Se você quiser mais informações sobre os exageros no uso de cada tema de talento, acesse a série Growing Talent to Strength series no blog da Strengths School.)
Dito isto, da minha experiência com ambas as ferramentas, vejo que o StrengthsFinder fornece definições mais personalizadas sobre a forma como funcionamos.
O DiSC, apesar de ser um excelente indicador de prioridades e tendências comportamentais nas quatro dimensões avaliadas, é limitado no que revela ao usuário.
Por exemplo, caso eu tenha uma personalidade DC (Dominância Conformidade) e compartilhe de certas características de outra pessoa também com DC, podemos ter abordagens, motivações e preferências muito diferentes entre nós. Essas diferenças podem causar bastante atrito quando trabalhamos juntos, e o DiSC não oferece muito suporte para entendermos o porquê. De forma simples, como o DiSC mede quatro dimensões, ele tem um limite para mostrar diferenças mais sutis que existem entre cada pessoa.
É nisso que os 34 temas de talento do StrengthsFinder oferecem uma contribuição maior na construção do autoconhecimento, na minha opinião. A combinação única dos talentos top de cada um gera uma imagem mais completa das motivações e necessidades que direcionam os comportamentos.
Por exemplo, uma pessoa com DC e com tema Estratégico abordará uma situação de forma muito diferente em relação a uma pessoa com DC e com o tema Responsabilidade, porque o tema Estratégico necessita de opções e flexibilidade, enquanto Responsabilidade precisa ter certeza de que todos os requisitos essenciais sejam atendidos. Isso explica porque duas pessoas com DC podem ter conflito no trabalho: apesar de terem o mesmo perfil DiSC, a forma como observam uma situação e o que cada um valoriza podem ser muito diferentes.
7. DiSC vs StrengthsFinder para a Construção de Relacionamentos
Antes de entrar nesta questão, deixe-me apenas dizer que, para qualquer ferramenta de perfil, há uma armadilha da qual todo coach/usuário precisa se precaver: as ferramentas foram criadas para empoderar, não para rotular. Tanto no DiSC como no StrengthsFinder, há certas características DiSC e os temas CliftonStrengths que são muitas vezes vistos como negativos e, consequentemente, os resultados dos testes são usados de uma forma totalmente diferente do seu propósito original.
Esse é um caso de mau uso da ferramenta, e não uma falha da ferramenta em si. Descartar os insights das duas ferramentas por má aplicação das mesmas é como descartar todas as facas e objetos cortantes por causa das pessoas que fizeram mau uso das mesmas.
Dito isto, acredito que tanto o StrengthsFinder como o DiSC são excelentes ferramentas para aqueles que buscam construir relacionamentos mais sadios, no trabalho e com seus mais próximos. Creio que conhecer o perfil de cada um ajuda a ter uma imagem mais completa de como a dinâmica do relacionamento funciona - especialmente se for um relacionamento profissional/pessoal próximo, como um sócio ou um cônjuge.
Uma das objeções que frequentemente ouço sobre o StrengthsFinder é que ele é bem mais complicado do que o DiSC, como ferramenta para entender os outros. Apesar de ter sua parcela de razão (afinal, são 34 temas contra 4 dimensões do DiSC), meu contraponto é que o StrengthsFinder é bem mais robusto.
DiSC é uma ferramenta tanto prescritiva quanto descritiva. Isto significa que, baseado em seu perfil DiSC, até pessoas que não te conhecem bem podem assumir certas coisas sobre sua personalidade e preferências, e que há poucas áreas de desenvolvimento para outras pessoas com o mesmo perfil que você. Enquanto isto pode ser útil para aqueles que buscam suportes rápidos e sólidos para seu desenvolvimento pessoal, passado certo ponto, fica limitado - o teste simplesmente não captura seus mecanismos internos bem o suficiente para fornecer suporte para crescimento.
Contrastando, o StrengthsFinder é uma ferramenta de desenvolvimento que não é prescritiva nem descritiva por natureza. Ele mostra como seus temas de talento afetam suas motivações intrínsecas, necessidades, padrões de pensamento e processos de tomada de decisão. Apesar de ser mais complicado no começo, uma vez que você tem uma melhor percepção de como você funciona por dentro, você pode comunicar e construir sobre essa base para desenvolver relacionamentos mais fortes e satisfatórios com seus colegas, gestores e pessoas amadas. (Saiba mais no artigo que escrevi: How I used StrengthsFinder with my family.)
8. DiSC vs StrengthsFinder para Produtividade
O modelo DiSC facilita o aumento da produtividade nas equipes, principalmente por ajudar as pessoas a entenderem a forma como seus integrantes trabalham e pensam. Por exemplo, se tenho alto I e estou trabalhando com alguém com alto C, entendo que meu estilo de trabalho pode ser quase que o contrário dessa pessoa, o que pode gerar desentendimentos e conflitos, caso não aprendamos a nos comunicar bem entre nós. Enquanto eu prefiro processar minhas ideias externamente com as pessoas, meu colega prefere processar internamente e depois expor suas conclusões bem pesquisadas e analisadas. Entender esta característica de meu colega me ajuda a evitar atrito entre nós, estimulando nossa colaboração e produtividade como equipe.
Num contexto acadêmico, este exemplo também vale. Suponha uma aluna com alto I que não costuma se atentar a pequenos detalhes em seus projetos, mas é ótima em apresentação para a classe, ou em mobilizar pessoas para atingir um objetivo. Já um aluno com alto C pode não gostar de apresentar em público, mas ama aprofundar-se no assunto e assegura-se que o conteúdo esteja bem embasado. Entendendo isso, cada aluno pode atuar em seus pontos fortes na equipe.
O uso do StrengthsFinder também estimula a produtividade em equipe. Por exemplo, na Strengths School, eu frequentemente faço parceria com o Jason Ho para brainstorming da comunicação de marketing. Por causa do seu tema Ideativo, ele pode facilmente pensar em um dúzia de ideias mercadológicas em meia hora -- o que me levaria horas para fazer sozinha. A partir disso, meus talentos nos temas Estudioso, Analítico e Intelecção vão continuar a processar as ideias, dando aos conceitos mais substância e pesquisando dados para defender as abordagens.
No entanto, na minha opinião, quando o assunto for produtividade pessoal, o StrengthsFinder é a ferramenta superior. Por exemplo, se eu for uma estudante com Adaptabilidade em meu Top 5, entendo que a mudança me energiza -- o que significa que se eu estiver presa no mesmo ambiente para estudar por 8 horas seguidas, é bem improvável que eu seja produtiva. Entretanto, uma vez que eu tenha ciência disso, posso utilizar minha Adaptabilidade natural para aumentar minha produtividade. Ao invés de estudar sozinha num mesmo ambiente, posso estudar com um amigo, e podemos fazer perguntas um para o outro sobre os assuntos estudados. Essa troca interativa estimularia minha Adaptabilidade e me ajudaria a digerir os conceitos muito mais facilmente do que se eu tentasse ler os livros por 8 horas.
9. DiSC vs StrengthsFinder para Desenvolver Capacidades de Liderança
Antes de entrar nesse tópico, deixe-me apenas esclarecer um conceito comum, porém equivocado: não há "o melhor perfil" para líderes. Há líderes de todos os tipos!
Constantemente somos questionados sobre isso por líderes que estão no processo de coaching, especialmente se o líder está assumindo uma vaga deixada por um predecessor. A pergunta é: "preciso mudar para ficar mais parecido com ______ para ser um bom líder?"
Não se preocupe: você não precisa tentar ser uma pessoa que você não é para se tornar um bom líder.
Mas, para ser um líder efetivo, você precisa conhecer seu estilo único de liderança, para assim alavancá-lo na gestão da sua equipe.
Nesse sentido, tanto o DiSC quanto o StrengthsFinder podem ajudar na construção de um maior autoconhecimento do líder. Ambas as ferramentas auxiliam na identificação do seu maior potencial de agregação de valor para a equipe, o que você precisa para dar sua melhor performance e exageros do seu estilo natural de liderança.
Com o DiSC, você recebe um relatório abrangente focado em liderança que oferece componentes intuitivos e úteis para você se desenvolver de acordo com seu estilo de liderança. Há também versões do teste para gestão e formação de equipes, para ajudar líderes a entenderem melhor seus colaboradores e como motivar, gerenciá-los e comunicar com mais efetividade.
De forma similar, a Gallup publicou o livro Strengths-Based Leadership, compilando sua pesquisa, baseada em entrevistas em profundidade com mais de 20.000 líderes, e como mais de 10.000 liderados para descobrir porque as pessoas seguem os líderes mais importantes em suas vidas. Este livro proporciona pontos de ação para líderes direcionarem seus temas CliftonStrengths para melhor engajar, motivar e inspirar suas equipes.
Dito isto, liderança não é apenas entender no que você é bom e investir seu tempo, energia e recursos nisso; é também gerenciar seus pontos fracos. Há certas fraquezas que, deixadas de lado, podem atrapalhar líderes na gestão efetiva de suas equipes e na obtenção dos resultados desejados.
A abordagem do modelo DiSC para gerenciar as fraquezas é para o líder baixar o tom de seu estilo natural, gerenciando suas tendências pelo bem maior da equipe. Por exemplo, alguém com alto D deveria deixar de lado assertividade natural em certas situações e ser mais sensível a como os outros membros da equipe se sentem. Em essência, para crescerem, líderes precisam adotar características que eles não possuem.
Infelizmente, fazer isso equivale a esticar um elástico grosso: uma hora a tensão será tal que o elástico forçará e voltará para sua forma original. Enquanto o autoconhecimento ajuda muito em baixar o tom de suas tendências naturais, ficar nesse modo por um longo período de tempo pode ser exaustivo para uma pessoa.
Como alternativa, líderes podem fazer parceria com alguém que os complemente no perfil DiSC. Por exemplo, alguém com perfil ID, cuja atenção ao detalhe falte, pode fazer parceria com alguém com C para ajudá-lo(a) a assegurar-se de que os detalhes estão em ordem e os sistemas e estruturas necessários estão no lugar.
Na abordagem com CliftonStrengths, líderes podem lidar com esse problema usando outros pontos fortes para mitigar os exageros de seus talentos. Por exemplo, atendi um líder escolar com Ideativo em seu Top 5. Ele amava trazer novas maneiras de ensinar os alunos e também gerenciar seu departamento, mas suas ideias, às vezes, atrapalhavam o fluxo da equipe, causando stress desnecessário. Felizmente, ele também tinha o tema Analítico em seu Top 5, então ele decidiu utilizar seus talentos de Analítico para encontrar embasamento para suas ideias, assim como analisar as possíveis consequências de se implementar novas formas de fazer as coisas. Isso ajudou a equipe a assimilar suas ideias mais facilmente.
E, similar ao modelo DiSC, o StrengthsFinder também encoraja pessoas a fazer parcerias complementares na liderança de suas equipes. Por exemplo, alguém com tema Analítico (valoriza lógica e dados) pode fazer parceria com alguém que tenha o tema Empatia (sente naturalmente a emoção e a moral da equipe). Tal parceria aprimora os modelos de tomada de decisão de ambos, permitindo-os a levar em consideração as duas pontas do espectro (lógica vs emoção)
10. DiSC vs StrengthsFinder para Recrutamento e Seleção
DiSC e StrengthsFinder são ferramentas úteis no processo de recrutamento, pois ajudam gestores a ter uma ideia de como o(a) candidato(a) possa ser.
Porém, alerta-se para o fato de que nenhuma dessas ferramentas foi feita com intuito de seleção pré-entrevista, pois não avaliam experiência prévia, habilidades específicas, ou alinhamento com a visão da organização. Pelo contrário, os resultados de ambas as ferramentas fornecem uma base para conversação e exploração posterior.
Como o relatório técnico Clifton StrengthsFinder 2.0 diz, “O [Clifton StrengthsFinder] não foi desenhado nem validado para uso em seleção de funcionários.” Da mesma forma, o site da DiSC também diz que “o DiSC não é recomendado para seleção de emprego porque não mede habilidade, aptidão ou fator específico para qualquer posição. Avaliação de personalidade deveria ser apenas um dos fatores a serem considerados na decisão de contratação de funcionários.”
Dito isto, enquanto não recomendo nenhuma dessas ferramentas para seleção, acredito que o StrengthsFinder pode ser ferramenta poderosa para fins de colocação. Por exemplo, o Facebook é conhecido por contratar os melhores profissionais (independente de vagas específicas), e então criar uma vaga eles com base em seus perfis CliftonStrengths. Isto ajuda a garantir que os colaboradores estejam em papéis que os permitam desempenhar o seu melhor todo dia, alavancando seus talentos natos em busca dos melhores resultados para a empresa.
Qual é a sua opinião?
Você já respondeu um ou ambos os testes? Qual é a sua experiência com eles? Deixe seu comentário para sabermos!
Escrito por Meiling Tan
Head of Learning & Development at Strengths School
Responsabilidade • Estudioso • Relacionamento • Crença • Harmonia
Meiling é escritora, editora e Coach de Pontos Fortes certificada pela Gallup, com base em Singapura. Como Coach StrengthsFinder®, ela é apaixonada por ajudar pessoas a descobrirem seu potencial nato e celebrar quem elas são.
Saiba mais sobre a Meiling ou leia seus artigos em: www.StrengthsSchool.com.
Agradeço à Meiling e à Strengths School de Singapura por autorizarem esta tradução livre. Acredito que este comparativo será muito útil para disseminarmos a cultura de Pontos Fortes no Brasil e seus benefícios para a sociedade.